研究
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解决生产力问题

迈克尔•吉尔(Michael Gill)教授的一项研究揭示了职场控制、幸福感和生产率之间的相互作用。

职场成就能提高工作效率,这不是空洞的企业陈词滥调。事实上,这是基于反复的经验分析而得到充分证实的事实:用科学的术语来说,这是一种“理论”。事实上,最新的《全球幸福与福祉政策报告》(Global Happiness and Well-Being Policy Report)认为,工作场所福祉的显著提高带来的生产率提高约为10%。

因此,随着英国平均工作场所幸福指数的下滑(现在比全球平均水平653低两分),难怪企业会竭尽全力——从远程工作计划到积极思考的举措,通过健身房会员、反射疗法和最先进的果汁机——让员工脸上露出笑容。

不过,培养职场满足感的努力似乎并没有奏效。尽管我们中的许多人醒着的时候花在公司或同事身上的时间比花在生活伴侣身上的时间要多(根据英国职工大会(TUC)今年早些时候的研究,英国全职员工每周比典型的欧盟员工平均多工作两个小时),但英国存在产出问题,8月份公布的国家统计局数据显示,生产率已经连续第四个季度下降。

我们做错了什么?在Saïd商学院(Saïd Business School)组织研究副教授迈克尔•吉尔(Michael Gill)的一篇论文中,可以找到一些宝贵的见解。他认为,在各自的专业环境中,个人对控制模式的反应不同。

喜欢自己工作的人可能会感到满足,并支持现有的特定控制机制。

两种类型的控制

该研究聚焦于两种不同类型的组织控制:官僚和规范。“官僚控制涉及到劳动分工、等级制度等;规范控制则更为微妙:它是关于组织控制人们内心的方式——他们的信仰、想法和身份,”他解释道。“这是关于试图塑造或调节人们的感受方式,他们对自己的理解方式,他们觉得自己应该如何思考或行为。”大声喊叫,快步走,认为自己是最好的还是糟糕的,这合适吗?”

现有的研究没有解释为什么人们对这两种控制形式的反应如此不同,为了填补这一空白,吉尔建立了一个双网格系统:一个轴描述“兼容性”(刻度的一端是员工满意度,另一端是员工痛苦),另一个轴描述“一致性”(一端是统一的、相互加强的控制模式,另一端是碎片化的控制模式)。根据所有这些变量和员工个人的特殊性格、意识形态、偏好、身份认同和优先事项之间的相互作用,吉尔博士发现,员工可能与组织的现状竞争,只是与它共存、补充它或与它冲突。

他解释说:“想象一下,作为一名医生,他发现工作的方方面面都很充实。”“如果这些模式——官僚的或规范的——紧密结合在一起,那就意味着一切都在强化你按照自己的意愿去做那份工作。”这就是为什么我把它叫做‘互补’——你真正致力于一份工作,而这份工作告诉你要以你喜欢的特定方式做事。”

吉尔说,与这种情况相对应的负面影响是,感觉自己与连贯的控制模式格格不入:“假设你是一所机构的学者,你发现它具有挑战性,而且通常是痛苦的来源。如果控制模式真的是互相衔接和加强的,那就会导致我所说的冲突。没有解释的余地:所有东西都被强化了,所以没有办法回避这种情况。”

为了把这些例子颠倒过来,考虑一个官僚主义和规范主义没有很好地结合在一起的例子,我们可以考虑一下戴夫·埃格斯的优秀反乌托邦小说《圣经》中主人公的困境,.这个角色为一家痴迷于数字革命及其所有可能性的科技巨头工作,她发现自己因为没有与数千名同事“分享”(在社交媒体意义上)她对皮划艇的喜爱而受到管理层的严厉批评。公司的规范模式?一个幸福的企业大家庭,个人生活和职业生活没有任何区分。公司的官僚文化?严格的等级划分和对正式训斥的强调。结果呢?员工的痛苦。

说明性的图片

电阻

吉尔认为,还需要进一步的研究,以确定这些想法是否具有普遍性。“我收集到的关于痛苦、控制和抵抗的大部分文献来自欧洲或北美——在发展中国家,对这类经历或现象的研究和研究并不多——但我认为我在这里提出的原则在许多不同的情况下都适用。”无论你在哪里有组织,如果你有一群人在其中受苦,他们会通过使用不同形式的抵抗来设法管理这种情况。如果员工喜欢自己的工作,那么他们可能会感到满足,并支持现有的特定控制机制。”

吉尔说,除了跨越大洋和文化,他的发现也适用于所有类型的工作场所。“无论我们谈论的是工厂生产线上的工人、护士、高科技公司的工人还是服装制造商,所有这些人,我认为,都有可能证明我在这篇论文中提出的观点和理论,他们会试图找到抵抗的方法。”然而,虽然产生耐药性的基本公式化原因很普遍,但耐药性可能采取的形式是多种多样的。吉尔解释说:“如果你在采矿业工作,那么你所在的行业有罢工的历史。”所以,如果你觉得自己受到了不好的对待,你很可能会效仿。与律师或管理顾问相比,从背景来看,罢工是闻所未闻的。

如今,工作更容易侵入你的个人空间和私人时间。

因此,他们的抗拒可能会更加微妙——他们可能非常愤世嫉俗,可能会在老板背后说坏话。”

吉尔说,所有这些都意味着,虽然相关力量之间的积极相互作用的结果是普遍的——“尊严感、自豪感、对工作的乐趣和意义”——但对于员工脱离控制模式的问题,没有一刀切的解决方案。这在一定程度上是由于所涉及的变量数量庞大——尤其是任何劳动力中都存在的各种各样的特殊性格——而且工作文化的转变进一步加强了这种变化。“工作场所的行为正在发生巨大的变化,”他说,“包括可接受的行为。其中一个例子就是虚拟工作——如今的工作更容易侵入你的个人空间和私人时间。”

雇主是否足够关注员工的满意度?他说:“我的直觉是,我不认为企业会把减少痛苦或改善工作体验作为他们的首要目标,甚至不会把它列为十大目标。”“我认为,通常情况下,大多数组织都在考虑生存、利润、收入、最小化成本等等。”

为他们辩护的是,没有什么灵丹妙药。吉尔说:“如果你真正与员工接触,让他们持续地表达自己的意见,让他们拥有控制权,这很重要。”“但这项研究的一个有趣特征是,即使你给了员工更多控制权,有时他们还是会回归到不那么民主、更专制的控制形式。”

另一个文学例子——威廉·戈尔丁的《蝇王》-突然想到了。

然而,对于工作场所的领导者来说,一个好的起点或许是认识到这项研究无可反驳的合理性,识别出存在于他们自己的专业环境中的官僚和规范的控制模式,并为员工建立渠道,让他们自由而不受惩罚地表达与这些控制模式相关的工作满意度水平。他们很可能会在如何集体地使他们的工作场所成为一个更有效率、更富有成效的机构方面找到丰富的见解。

本文最初发表于2019年年度报告

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